Sin embargo, opino que dadas las características tan especiales de este tipo de contratación, las obligaciones asumidas por la partes están acentuadas y merecen una más estricta observación de cada una de ellas.
Respecto de las que se encuentran a cargo del trabajador, la exigencia de puntualidad y asistencia, observación de órdenes e instrucciones concretas, controles, deben ser prestadas con mayor estrictez, siendo susceptibles de aplicación más rigurosa de las sanciones disciplinarias. Con relación a las obligaciones a cargo del empleador, en especial las relacionadas con el pago de salarios, aportes y contribuciones, deberían ser sancionadas con mayor severidad en el caso de incumplimiento.
Respecto de los salarios, siendo que, en la mayoría de los casos, el único ingreso anual de los trabajadores de temporada son los percibidos durante el período de actividad, se debería contemplar en los convenios colectivos a través de la negociación colectiva la posibilidad de un incremento sobre los salarios básicos para los trabajadores contratados bajo esta modalidad, ello en consideración de razones de equidad, justicia y solidaridad. Resulta injusto que un empleado de comercio de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, por citar un ejemplo, perciba el mismo sueldo que un empleado de comercio que desarrolla sus tareas en un centro turístico invernal y que sólo presta servicios dos o tres meses al año, permaneciendo sin trabajo y sin posibilidad de conseguir otro durante el resto del año.
II - Al momento de culminar la temporada
Al momento de producirse la finalización de la temporada, el trabajador tiene los siguientes derechos:
a) Salariales: el trabajador tiene derecho a la percepción en legal tiempo y forma de sueldos, horas extra, complementos, asignaciones familiares (sujetas a determinados requisitos que se verán más abajo), al igual que durante el tiempo en que dura la prestación. Al cobro de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (un día de vacaciones por cada 20 días trabajados) y a la parte proporcional del sueldo anual complementario(17), por cuanto es el momento oportuno en que debe liquidarse este concepto, pues carece de toda lógica pretender que el dependiente espere a los meses de junio y diciembre para percibir estos rubros, sobre todo si se trata de trabajadores golondrina.
b) Derecho de información: el trabajador tiene el derecho a que se le informe los medios a través de los cuales se dará a conocer el inicio de la nueva temporada. El trabajador está habilitado para requerir a su empleador le informe cuál será el medio que utilizará para la convocatoria para la temporada siguiente, inclusive a intimarlo para que le notifique de modo fehaciente a través de un telegrama la fecha en deberá retomar tareas.
III - Durante el receso
Sin embargo, durante el período de receso hay derechos y obligaciones que cesan y otros se mantienen. A saber:
a) Prestaciones que se suspenden: son solamente las obligaciones típicas: las relacionadas con la prestación de servicio y ocupación efectiva (asistencia, observación de órdenes e instrucciones concretas, controles, etc.) y algunas de las relacionadas con el pago de los salarios y cargas de la seguridad social correspondientes.
b) Obligaciones y derechos que se mantienen: al comenzar el receso, la principal obligación que se mantiene para ambas partes es la de obrar de buena fe y con diligencia, el deber de trato y consideración recíproca. Para el trabajador subsiste el deber de fidelidad (reserva, secreto, etc.) y se preserva su derecho a intimidad, a la igualdad de trato. El empleador mantiene la obligación de indemnidad. De ello se deduce que para el caso de incumplimiento de alguna de estas obligaciones, en contrato podría resolverse en los términos y consecuencias de lo previstos por el artículo 242 de la LCT.
IV - Cuestiones especiales
Existen numerosas cuestiones y dudas vinculadas con las prestaciones a las que están obligadas las partes, que generan controversia. Acerca de algunas de ellas se ha expedido la doctrina y jurisprudencia, a saber:
a) Obligación de preavisar la finalización de la temporada: La jurisprudencia ha entendido que el Capítulo III del Título III de la LCT, que regula el contrato de trabajo de temporada, en ninguna de sus partes se establece la obligación -mutua o aún unilateral- de preavisar el final de la temporada. Cabe desprender de ello que si el legislador hubiera proyectado que el trabajo de temporada tuviera el sistema de preaviso que colocara precedentemente para el contrato de trabajo a plazo fijo, así lo hubiera plasmado en la norma(18). Coincido con la solución adoptada por cuanto entiendo que el preaviso del artículo 94 de la ley no es de aplicación en el trabajo de temporada en que las partes conocen previamente y desde el inicio de la relación la finalización de la misma.
b) Derecho de los beneficiarios a la indemnización por fallecimiento: Se ha entendido que corresponde reconocer el derecho de los beneficiarios a la indemnización por fallecimiento ocurrido durante el receso, así como el derecho al pago del seguro de vida obligatorio, por cuanto el contrato de trabajo de temporada admite lapsos de suspensión contractual (receso), cesando solamente, y en forma temporal, las prestaciones típicas salarial y laboral de cada una de las partes, respectivamente.
c) Indemnización por incapacidad absoluta: En el caso del artículo 212, en su párrafo 4, correspondería su pago si el hecho se produjere durante el lapso de prestación de servicios.(19)
d) Accidentes de trabajo: La ley 24557, por su naturaleza no está vinculada a un tiempo de duración del contrato. Entiende el doctor Fernández Madrid que sea que el accidente ocurra durante la temporada o que la enfermedad pueda vincularse con el trabajo, el período pago abarca todo el lapso de incapacidad temporaria con independencia de que dichos salarios cubran un período de actividad o abarquen un período de receso.
e) Salarios por enfermedad: En este caso habría que distinguir dos casos: cuando el trabajador se encuentra enfermo o está accidentado al inicio o a la finalización de la nueva temporada.
En el primer caso (enfermedad o accidente al inicio de la temporada): cuando el trabajador cumple con la notificación de manifestar en tiempo oportuno su voluntad de prestar tareas y la imposibilidad de hacerlo en aquellas circunstancias, conforme a los artículos 98 y 209 de la LCT, el empleador no podrá negarse al reintegro, ni al pago de los salarios hasta su reincorporación efectiva.
A su vez si el trabajador se encuentra en uso de licencia por enfermedad o accidente inculpable a la terminación de la temporada, la doctrina mayoritariamente se ha inclinado por sostener que el empleador no se encuentra obligado a abonar salarios más allá del período que fija la índole de la propia relación(20). En este sentido la jurisprudencia ha entendido que tanto en los contratos de trabajo a plazo fijo, eventual, como de temporada el pago de salarios por enfermedad cesa con la finalización de los períodos que corresponden al tiempo del contrato, ciclo o temporada; ya que extinguido éste desaparece la causa que la motivó. También se señaló que por la enfermedad o accidente sufrido durante la vigencia del contrato a tiempo fijo, no puede extenderse la obligación de una de las partes ni puede ser modificada la naturaleza y modalidad del contrato(21)(22). En igual sentido, se expidió la SCJBA.(23)
f) Embarazo y matrimonio: Un caso particular a tratar lo constituye el caso de la mujer embarazada:
Indemnización especial para el caso de despido por causa de matrimonio o embarazo: Considero que el derecho a la estabilidad consagrado para la mujer embarazada, se mantiene aún en época de receso del contrato por temporada, en consecuencia se presume que para el caso en que no se reinstale en el puesto que tenía en la temporada anterior a la mujer embarazada o en período de posparto, se le deberá abonar las indemnizaciones especiales, del artículo 182 de la LCT. La misma solución corresponde para el despido por causa de matrimonio.
g) Cesionarios: El trabajador de temporada tiene el derecho a ser reincorporado por los sucesivos cesionarios del establecimiento cuando con anterioridad había prestado servicios para el cedente.(24)
h) Obra social: Toda vez que, como dijimos, al entrar en receso el contrato, el empleador cesa sus obligaciones salariales y previsionales y de la seguridad social, en consecuencia cesa también la de contribuir con los aportes de la obra social. Sin embargo, el trabajador podrá continuar gozando de los beneficios de la obra social si además de proceder al pago de los aportes de obra social a su cargo, asume también los que le hubieren correspondido a su empleador.(25)
Cabe destacarse que la ley 21092(26) que ha sido derogada por ley 22269(27) establecía para los trabajadores de temporada una contribución única patronal del 2,5%, que regía durante todo el año para que el trabajador tuviera derecho al goce de su obra social. Al respecto la Corte Suprema de Justicia de la Nación consideró que constituye un ejercicio razonable de la política social dicha disposición legislativa que impuso al empleador la obligación de contribuir al sostenimiento de las obras sociales respecto del personal de temporada aun durante los períodos de receso(28). Por compartir el criterio sentado por el Máximo Tribunal, opino acertada la urgente sanción de una normativa, que ponga en cabeza del empleador el depósito correspondiente a las contribuciones en favor de la obra social durante los meses de receso (faltantes para cubrir el año calendario) en base al monto mensual de remuneración básica del trabajador.
i) Asignaciones familiares: Para el pago de las asignaciones familiares por nacimiento, matrimonio, adopción y maternidad, los trabajadores de temporada deberán encontrarse en efectiva prestación de servicios, al producirse el hecho generador(29). De ello se concluye respecto de la licencia por maternidad, que al terminar la temporada, se suspende el derecho de la mujer embarazada de gozar de su licencia paga y por aplicación de las reglas antes explicadas sobre el funcionamiento del contrato de trabajo por temporada, al reiniciarse una nueva temporada renacería o nacería según el caso su derecho al cobro de dicha licencia, ello claro está, si se hallara dentro del período indicado por la ley para hacerlo.
Las asignaciones de pago mensual (por hijo, por hijos con discapacidad, etc.): cesan con la temporada.
Respecto de la ayuda escolar, diremos que para tener derecho al cobro de esta asignación el trabajador debió haber prestado servicios en el mes inmediato anterior al inicio del ciclo lectivo cuando se encuentra en prestación efectiva de servicio en ese período.
j) Suspensión por falta de trabajo y por fuerza mayor al comienzo de la temporada: El empleador goza de las prerrogativas que la ley le acuerda respecto de la prestación de su dependiente y podría reintegrar menos trabajadores cuando existiesen causas que justifiquen la existencia de falta de trabajo o fuerza mayor.
k) Incorporación de trabajadores de acuerdo con los requerimientos de la temporada: Especial atención merece en el caso de contratos de temporadas atípicos el caso de incorporación gradual de trabajadores de temporada, a medida que así lo requieran las necesidades de la explotación; pongamos el ejemplo de una explotación cuya necesidad de contratación de trabajadores temporarios dependa de factores climáticos y que en la nueva temporada no estuvieran dadas las condiciones climáticas (frío, calor, lluvia, etc.) que requieran la presencia de los dependientes, en este caso creo que deberá estarse a las estipulaciones del contrato. Si no existiere estipulación al respecto, el empleador podría ir convocando a los trabajadores que necesitare siguiendo como pautas para el reingreso la fecha de convocatoria de ese trabajador para la temporada anterior o la existencia de cargas de familia y la mayor antigüedad en el empleo(30). No obstante, es dable destacar que estas cuestiones podrían ir produciendo dudas aplicativas ante la inexistencia de normas convencionales o contractuales.
Existen otras cuestiones interpretativas que se pueden ir generando, las que deberán ser resueltas siguiendo criterio de buena fe y generales del derecho de trabajo.
