La autora se plantea la situación jurídica y fáctica del trabajador objeto de "mobbing", entendido como el constante maltrato físico y verbal sobre un trabajador, ya sea de un superior jerárquico, un par o un dependiente con el fin de excluirlo del ámbito laboral.

INTRODUCCIÓN

Este trabajo intenta abordar el "mobbing". Empezamos definiéndolo, hablamos de la etimología de su palabra, de las diferentes traducciones con que se lo denomina habitualmente.

Discriminamos qué tipo de acciones son tipificadas como "mobbing" y cuáles no.

Relatamos las personalidades más propensas a padecer este tipo de abuso; las consecuencias y secuelas que quedan de manera indeleble en la historia de cada trabajador.

Tratamos de dar una breve referencia del pronunciamiento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre este tema.

Señalamos cómo los tribunales españoles, a través de su entramado legislativo, han podido dictar sentencias sancionando estas prácticas violatorias de la dignidad personal y a la integridad física y moral del dependiente.

Comentamos las leyes sancionadas en cinco provincias y en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Cómo éstas toman en cuentan el abuso psicológico o físico ("mobbing") desde una sola perspectiva, la del que se da en las relaciones verticales, y omiten el que se genera en las relaciones horizontales. Y normativiza en el ámbito estatal, aunque no en el área privada.

Analizamos la ley 23592, y cómo ella puede aplicarse ante un caso de "mobbing".

Realizamos una breve reseña normativa de las normas de nuestro ordenamiento jurídico que pueden utilizarse ante un reclamo judicial por un caso de "mobbing".

Manifestamos cómo nuestros tribunales vienen dictando sentencias sancionando el "mobbing", y cómo se aplicaron, para analizar los casos, las normas existentes en nuestro derecho.

"MOBBING"

Es una palabra de origen inglés, que significa: "to crowd about and attack or annoy".(1)

Su traducción sería: abalanzarse un grupo de personas sobre otra para atacarla o acosarla.

Etimología: ["perhaps back-formation from moble"] "archaic: to muffle the he@d of" ("as in a hood").

O sea, tapar la cabeza de alguien, para ahogarlo, como con una capucha.

Se lo conoce bajo distintas nominaciones, a saber: acoso moral, acoso psicológico, violencia laboral, "burn out".

Con todos estos términos se define el constante maltrato verbal y/o modal ejercido sobre un trabajador, por parte de su entorno laboral, sea un superior jerárquico, alguien de su misma categoría, es decir, un par, o un dependiente. El fin es generar una destrucción psicológica que se manifiesta en la pérdida de confianza sobre sí mismo, lo que le genera la constante ejecución de errores en su trabajo.

El objetivo es intimidar a la víctima (trabajador), a fin de eliminarla de la organización (empresa).

DIAGNÓSTICO

Todas las relaciones humanas, en cualquier ámbito en que se desarrollen, presentan peculiaridades. Cuestiones propias de quienes las protagonizan, seres humanos, que llevan a ellas sus virtudes y sus defectos.

Por ello no cualquier conflicto que se genere dentro del ámbito laboral se puede tipificar como "mobbing", como por ejemplo:

- Una mala contestación.

- Un llamado de atención.

- Estar sobrecargado excepcionalmente por un período de mucho trabajo.

- Una relación poco agradable con el jefe.

El "mobbing" es una conducta que se mantiene a lo largo del tiempo. Que consiste en conductas de hostigamiento generadas intencionalmente con el ánimo de producir malestar en la persona que lo recibe. No se trata de un simple malestar, sino de un maltrato importante que llega al punto de nulificar a la persona.

Ejemplos

Éstos son sólo actos enunciativos en los que se puede incluir el "mobbing":

a) Esparcir rumores en contra de la persona.

b) Criticar constantemente a la víctima.

c) Desmerecer su trabajo.

d) No darle trabajo.

e) Apartarla del entorno laboral cotidiano.

f) Sobrecargarla continuamente de trabajo.

g) Inventar injurias.

h) Gritarle.

CONSECUENCIAS DEL EJERCICIO DE "MOBBING" O VIOLENCIA LABORAL SOBRE UN TRABAJADOR. DAÑOS

Los daños a la salud del trabajador son graves. Afectan tanto lo físico como lo anímico. Sobre este último aspecto es más difícil la recuperación, ya que la restauración de lo emocional conlleva un tiempo difícil de establecer y sus efectos pueden variar según el tipo de personalidad del individuo. Afecta a miles de trabajadores en todo el mundo, se enumera como posibles los siguientes trastornos en la salud: dolores de cabeza y de nuca, llanto, debilidad general, falta de apetito, dolores de estómago, inseguridad, depresión, insomnio, aislamiento, hipertensión, ideas suicidas y demás padecimientos.

Si no se previene a tiempo, el "mobbing" puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta llevar a la persona al suicidio.

ESTEREOTIPOS DE PERSONALIDADES PROPENSAS A SER VÍCTIMAS DE "MOBBING"

Determinadas características de personalidad generan una cierta propensión a ser objeto de "mobbing". Por ejemplo las personas muy idóneas en su materia, autoexigentes, rectas, independientes, proactivas, destacadas por lograr satisfacer los objetivos pautados.

TIPOS DE MANIFESTACIONES DE "MOBBING"

Si bien hasta ahora venimos definiendo el "mobbing" desde la acción, también es necesario tener en cuenta que éste se manifiesta desde la omisión, como por ejemplo, al generar el vaciamiento del contrato laboral, es decir, no dejar que el empleado crezca, se desarrolle en su ámbito o, si éste se encuentra capacitado por preparación y méritos para ascender a un puesto mejor, no permitírselo.

RÉGIMEN LEGAL PARA LA PROTECCIÓN DEL "MOBBING"

La OIT reconoció la violencia laboral desde el año 1998. Propone que se tenga en cuenta la violencia laboral en sus distintas etapas, es decir, que no se ataque sólo sus efectos. La OIT sugiere los siguientes tipos de medidas a tomar:

Preventivas: que se motive a los empleados. Que sean considerados ante todo seres humanos y no meros objetos de producción. Que se tenga en cuenta sus necesidades y sus capacidades.

Que no se permita el abuso de poder. Que existan sanciones para quienes así lo hagan amparados por el rol que ocupan en la empresa.

Específicas: debido a que cada persona es única, así también son únicas sus relaciones interpersonales. Por lo tanto, una vez que se generó la relación de abuso, no será idéntica ésta a otra relación de abuso. Las herramientas para paliarla deberán ser diferentes en cada caso.

Múltiples: las respuestas para el conflicto generado no podrán ser únicas. Será necesario un entretejido reparador que sea coherente y específico para la solución del caso concreto.

Inmediatas: ante el conocimiento de la existencia del caso de abuso, será necesario actuar con premura, puesto que la pérdida de tiempo genera pérdida en la salud del empleado, como así también costos económicos en la organización empresaria.

LA INCORPORACIÓN DE ESTOS CONCEPTOS EN EL DERECHO MUNDIAL

La pronunciación por parte de la OIT, a través de "Violence at Work" (1998) sobre el flagelo del acoso laboral, originó que poco a poco se le empezara a dar mayor entidad a este problema que existe en todo el mundo.

Se realizaron distintas estadísticas, entre ellas encontramos las siguientes cifras:

Los trabajadores franceses son los más expuestos a convertirse en víctimas de actos de violencia en el lugar de trabajo: el 11,2% de los varones y el 8,9% de las mujeres denunciaron haber sido objeto de agresiones en el año anterior. En nuestro país 6,1% de los varones y el 11,8% de las mujeres indicaron haber sufrido agresiones en el año anterior. Las denuncias, en Canadá, alcanzaron las cifras de 3,9% y 5%, para hombres y mujeres respectivamente; en Inglaterra/Gales (considerados como una unidad), el 3,2% y 6,3%, respectivamente; y en Estados Unidos, de 1% y 4,2% respectivamente.

Asimismo, en una encuesta de la Unión Europea basada en 15.800 entrevistas celebradas en sus quince Estados miembros mostró que el 4% de los trabajadores (seis millones) había sido objeto de violencia física, 2% (tres millones) de acoso sexual y 8% (doce millones) de intimidación y amedrentamiento.

A pesar de esto, aún hoy nos encontramos con una ausencia de acuerdos conceptuales y de datos estadísticos.